Por ActionCOACH
Pepe Villacis
¿Qué
es la Evaluación del Desempeño?
La
Evaluación del Desempeño es una herramienta de gestión muy útil que sirve para
evaluar de qué manera los conocimientos, habilidades, comportamientos, es
decir, las competencias de sus colaboradores, aportan al logro de los objetivos
de su empresa.
¿Para
qué evaluar el Desempeño?
Un
sistema de Evaluación del Desempeño tiene como propósito lograr un rendimiento
superior en sus trabajadores, que se vea reflejado en los resultados de su
empresa y en la propia satisfacción profesional de cada colaborador. Permite
visualizar el rendimiento progresivo y la relación de los objetivos de su
empresa con los objetivos personales de sus colaboradores.
Determina
las responsabilidades y prioridades de cada colaborador.
Mejora
el rendimiento individual de sus trabajadores y la productividad de su empresa
Proporciona
una opinión constructiva sobre lo que se hace bien (reconocimiento) y lo que es
mejorable (para aprender).
Fomenta
la comunicación cara a cara entre sus colaboradores y sus jefes directos.
Pasos
para diseñar e implementar un Programa de Evaluación del Desempeño.
Se
recomienda que se realicen al menos una vez al año, lo cual no limita la
posibilidad de tener reuniones de seguimiento trimestrales o semestrales con la
finalidad de realizar ajustes y/o correcciones de manera oportuna.
DEFINIR
OBJETIVOS MEDIBLES: Debe llevarse a cabo una reunión personal entre el jefe y
cada colaborador directamente bajo su cargo, para establecer claramente los
objetivos individuales que debe cumplir el trabajador en su puesto de trabajo,
para el periodo iniciado.
En
este primer paso, deben establecerse los indicadores o ratios a utilizar así
como la forma de calcularlos. Estos objetivos deben estar alineados con la
estrategia de su empresa y deben ser específicos, medibles y alcanzables por el
trabajador.
IDENTIFICACIÓN
DE CONDUCTAS Y COMPORTAMIENTOS ESPERADOS:
Debido
a la naturaleza algo subjetiva de la observación y calificación de conductas,
debe establecerse y describirse con cada competencia y/o comportamiento. Como
ejemplo, mostramos la definición de una competencia: Orientación al Cliente
Interno y un detalle de las conductas asociadas a esta competencia:
COMPETENCIA:
ORIENTACIÓN AL CLIENTE INTERNO
Demostrar
sensibilidad por las necesidades de las diferentes áreas y de la propia área de
trabajo, que pueden requerir en el presente o en el futuro. Se trata de una
actitud permanente de tomar en cuenta las necesidades de los demás. Estar
comprometidos con la calidad esforzándose por una mejora continua.
INDICADORES
CONDUCTUALES
Se
muestra proactivo para atender con rapidez las dudas de sus compañeros de
trabajo y su trato es muy cortés.
Muestra
inquietud por conocer con exactitud el punto de vista y las necesidades de los
demás.
Se
anticipa a ellas aportando soluciones a sus consultas.
Demuestra
interés en atender a los miembros de la organización con rapidez.
Comparte
opiniones con otros para mejorar sus trabajos.
Observa
continuamente su entorno para mejorar su trabajo.
SEGUIMIENTO:
Los responsables de equipo (supervisores, jefes, etc.) deben realizan un
seguimiento permanente al trabajo del colaborador con la finalidad de generar
retroalimentación constructiva y constante sobre su desempeño. Es importante
que se establezca un calendario tentativo (mensual, trimestral, etc.) para
revisar formalmente el desempeño del trabajador. Lo esencial de esta fase es el
acompañamiento, es decir el respaldo y seguimiento que los jefes dan a sus
colaboradores durante el año para asegurar que los objetivos sean alcanzados.
EVALUACION:
El objetivo de esta fase no es simplemente juzgar el propio desempeño, sino
revisar lo que hemos hecho bien, así como aquello que podemos mejorar , para
construir una base de datos del éxito y las oportunidades de mejora, de manera
tal que sus colaboradores puedan ser mucho más efectivos el próximo año.
RECONOCIMIENTO:
Esta fase es la que deben tomar en cuenta los jefes para engranar los
resultados de desempeño a los incrementos salariales o bonos, o a las
premiaciones públicas, entre otros mecanismos de reconocimiento. Es necesario
el reconocimiento de manera tangible o intangible para que se refuerce de
manera positiva el buen desempeño de sus colaboradores.
Es
conveniente establecer un puntaje o calificación mínima que debe alcanzar el
trabajador para lograr el reconocimiento que ha establecido para aquellos que
cumplen sus objetivos. Esta calificación mínima, así como la forma de
calcularla debe ser claramente conocida por todos sus colaboradores.
Algunas
consideraciones finales
Los
objetivos deben ser medibles y fáciles de comprender por todos sus
trabajadores, también deben ser demandante pero alcanzables para evitar falta
de motivación.
La
forma de calificar el desempeño del trabajador debe ser claramente conocida por
él, debe conocer cómo y sobre qué será evaluado.
No
espere el fin del periodo de evaluación para revisar el desempeño de sus
trabajadores, promueva revisiones periódicas (cada uno o dos meses) para que el
trabajador sepa qué está haciendo bien (para que lo siga haciendo) y qué está
haciendo mal (para que lo corrija).
Los
premios elegidos deben ser atractivos para el trabajador y relacionados con sus
necesidades y requerimientos, no con los de quien diseña el Programa.
El
Programa de Evaluación de Desempeño debe ser conocido y entendido por todo el
personal, especialmente por aquellos colaboradores que dirigen y/o lideran
equipos de trabajo: supervisores, jefes, etc. Es adecuado que se convoque a una
reunión con los líderes de equipo de su empresa, y junto con ellos revise esta
guía para informarles sobre el programa, así como para aclarar preguntas y
dudas al respecto.
¿Qué
acciones tomarás en tu negocio y en tu vida, en este sentido?
